Про мотивацию без купюр

Чтобы не обделять бизнес-читателей моих заметок, сегодня предлагаю поговорить о мотивации, как вещи универсальной: в бизнесе надо мотивировать сотрудников, социальной организации надо мотивировать волонтеров.

Вообще, что такое мотивация?
Чтобы назвать вещи своими именами, нужно понять, что мотивация - это всего лишь наука о том, как заставить человека производить больше того, что он в состоянии употребить. Или наука о том, как отобрать у человека то, что он произвел и не может потребить… Кому как нравится.

По существу, если отнестись к вопросу мотивации вышеуказанным способом, легко будет понять что мотивация это всего 3 компонента

1. Как заставить человека производить больше, чем он сам потребляет.
2. Как заставить человека потреблять меньше, чем он производит.
3. Как отобрать разницу.

Ну и отдельный вопрос – динамика процесса, то есть, как это все происходит во времени, в виде тенденций (как в будущем отбирать больше, чем сейчас и т.п.).

По степени осознанности мотивируемым индивидом методов мотивации эти методы можно разделить на следующие категории

1. Человек понимает, что производит больше, осознанно отдает часть «хозяину», то есть работодателю.
2. Человек не понимает, что производит больше, чем отдает. Или не понимает, как возникает разница в стоимости
3. Промежуточная стадия, иногда манипулятивная, иногда честная: человек вроде бы что-то понимает, но на самом деле не понимает главного, основного.
4. Человек не в состоянии понять в принципе, что у него отбирают и как.

Есть несколько стратегий развития системы мотивации:

1. Стремиться, чтобы человек тратил все меньше и меньше, или чтобы у него не росли запросы. При этом отбираемая разница будет оставаться у собственника всегда. Сделать это сложно, так как человек должен иметь ограниченный круг знакомств, коммуникаций, не думать о больших достижениях, не иметь целей, а просто «копать от забора и до обеда». Человек должен быть уверен в том, что «по-другому быть не может», поэтому ему всячески объясняют, что может быть намного хуже.

2. Стремиться, чтобы человек больше производил. Как правило, все сводится к тому, чтобы он просто больше времени работал (меньше курил, позже уходил с работы, не отвлекался на обед и т.д.). Методы бывают разные: от простых типа «обед в офис», постоянного наращивания объема работы, постановки новых задач и т.п., до методов психологического давления и «пропесочивания», а также разных уловок типа «соцсоревнований».

3. Понять при какой разнице (отбираемой величине) человек еще эффективно работает, и при этом без проблем отдает разницу. Обозначить ее в процентах (%) от базы (трат), и постоянно мотивировать на увеличение расходной части, чтобы росла часть доходная. Иными словами, заставлять сотрудников больше потреблять и одновременно показывать, как они могут больше заработать (например, больше продавать). Один из инструментов – кредиты. Человек, набрав кредитов, вынужден больше работать, чтобы их отдавать с одной стороны. С другой же стороны, с помощью благ полученных, на кредиты он переходит на следующий уровень потребления, на котором заинтересован остаться (не хочет ездить на Жигулях, не хочет отдыхать в Крыму (подавай Египет), не хочет питаться в столовой - хочет в ресторан и т.п.).

4. Обращаться к нематериальным ценностям, к примеру – культурным, социальным традициям, религии и т.п. Эти методы также бывают честные и открытые, либо скрытые и манипулятивные. Они более подходят к деятельности общественных организаций, и в этом секторе гораздо лучше развиты, чем в бизнесе. Пример: почему ты должен помочь старушке-соседке купить продукты? Потому, что нужно помогать ближнему, престарелому и ограниченному в возможностях человеку. Согласитесь, что рационального здесь мало, хотя все мы понимаем, что помогать надо, ведь сами когда-то будем таким. Но, к сожалению, понимают это не все.

Ну и очевидно, что для сотрудников разных уровней нужно выбирать разные техники. Например, для уборщицы, слесаря у станка и т.п. – лучше всего метод первый: чтобы он не знал о том, что есть другая жизнь. Однако существует большая вероятность, что все-таки со временем узнает.

А вот с начальником отдела такой фокус не прокатит, и с продавцами - тоже.
С продавцами вообще беда: если им платить хорошую комиссию, они, как правило, через какое-то время перестают работать, причем причина проста – уже хватает на «чарку и шкварку».

Возможно, что я что-то упустил, ведь все это – всего лишь мысли вслух, а не научная статья.

Позже добавлю примеров из собственного опыта в рамках данной системы, а пока буду рад соображениям, комментариям и дополнениям.